Попри нестабільність на ринку праці, українські топ-менеджери залишаються стратегічними у виборі місця роботи. Їхній фокус зміщується від короткострокових вигод до системних чинників: корпоративна культура, професійний розвиток, вплив на рішення. Чого прагнуть управлінці й що змушує їх покидати кабінети зі шкіряними кріслами заради нових викликів? Відповідь — у трендах, що окреслилися у свіжому дослідженні кадрового порталу GRC.UA.
Репутація понад усе
Раніше топ-менеджер міг знехтувати брендом роботодавця, якщо той пропонував конкурентну компенсацію. Тепер усе навпаки: 96,4% управлінців зізнаються, що для них важлива або дуже важлива соціальна відповідальність компанії та її репутація. Це вже не іміджевий “плюсик”, а стратегічна умова. Особливо актуально це звучить на фоні соціально чутливих тем, що домінують у суспільному дискурсі: етичне управління, підтримка ЗСУ, прозорість рішень, екологічна відповідальність.
Формат роботи: офіс vs свобода
У той час, як багато компаній давно перейшли в онлайн, серед топ-менеджерів половина (50,6%) досі працює повністю з офісу. Ще 26,5% обрали гібрид, а повністю дистанційно працює лише кожен восьмий. Це свідчить про те, що для управлінців важливими залишаються особиста присутність, неформальна комунікація й контроль. Водночас гібридність поступово стає новим стандартом — особливо серед СЕО і СOO, які активно адаптуються до нових реалій.
Варто зазначити, що важливість зручного графіку та можливість працювати віддалено є одним з мотивуючих факторів для різних категорій офісних співробітників. Дослідження показують, що у питанні графіку та формату роботи погляди працівників та роботодавців розходяться. Керівництво компаній воліє частіше бачити співробітників у офісі повний робочий день, натомість працівники більш схильні до зручного графіку та формату.
Ключ до переходу — не лише гроші
Очевидний тригер зміни місця роботи топ-менеджерів — вища зарплата (86,7%). Але вона — не єдина. 32,5% опитаних управлінців готові перейти в іншу компанію через неможливість професійного зростання, 31,3% — через кращу бонусну систему, а 26,5% — через відсутність work-life балансу. Це означає: утримати керівника без розвитку та гнучкості — завдання з розряду фантастики.
Ще один неочевидний, але вагомий фактор — вплив на стратегію. 15,7% управлінців хочуть більшої автономії, а отже — компанії, які практикують прозоре стратегічне планування з залученням топів, отримують конкурентну перевагу.
Бонуси та мотивація: складна математика
Традиційна система “зарплата + бонус” уже не працює “на автоматі”. Як показує дослідження, перегляд винагороди у 42,2% топів залежить від рішення власників чи наглядової ради, ще у 37,3% — від особистих KPI, а у 26,5% — від фінансових результатів компанії. Тобто механізми мотивації стають все більш кастомізованими, а очікування прозорості — жорсткішими. І хоча багато управлінців звикли до результатоорієнтованості, частина з них втомилась від “гри в сліпу” — коли оцінки й надбавки залежать не від досягнень, а від суб’єктивних чинників.
Сучасні топ-менеджери шукають не просто “тепле місце”. Вони оцінюють компанію, як партнерське середовище: чи є тут свобода дій, вплив на стратегію, розвиток і репутація, що відповідає їхнім цінностям? Це — покоління лідерів, які не обирають за принципом “хто більше заплатить”, а за тим, з ким і для чого варто йти далі. Ринок змінився. І тепер саме роботодавці зобов’язані доводити свою привабливість тим, хто керує їхнім бізнесом.
Дані були отримані в результаті дослідження, проведеного експертами компанії GRC.UA у липні 2025 року. В опитуванні взяли участь 332 респонденти. Дослідження охопило всі сектори економіки та професійні сфери по всій території України, за винятком тимчасово окупованих територій та півострова Крим.
